Poder Público - Rama
Legislativa
Ley 1010 de 2006
(Enero 23 de
2006)
Por
medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Modificada
Por la Ley
2209 de 2022 y por la Ley 1622 de 2012
Declarada
parcialmente exequible
Por la Sentencia C-738 de
2006
Corregida parcialmente
Por el Decreto 231 de 2006
El Congreso de Colombia,
DECRETA:
Artículo 1°. Objeto
de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley
tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la
presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la
intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la
armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en
la empresa.
Parágrafo: La
presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o
comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales
no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica
a la contratación administrativa. (Declarado
condicionalmente exequible aparte en negrilla por Sentencia C-960 de
2007)
Artículo 2°. Definición
y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se
entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de
este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo
acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación
de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda
conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante
la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Modificado por
la Ley 1622 de
2012, art. 74. Discriminación laboral: todo trato diferenciado
por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde
el punto de vista laboral.
Texto original: Discriminación
laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda
acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación
de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda
conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Artículo 3°. Conductas
atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta
anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión
excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de
realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño
ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas
determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en
la realización de la conducta. (Declarada
exequible expresión en negrilla por la Sentencia C-078 de 2007)
f) Declarado inexequible por
la Sentencia C-898 de
2006, Providencia confirmada en la Sentencia C-078 de 2007. Los vínculos familiares y
afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada
provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga
significación a las anteriores.
Parágrafo. El estado de emoción o
pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la
libertad sexual.
Artículo 4°. Circunstancias
agravantes. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de
causales;
c) Realizar la conducta por motivo
abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o
aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa
del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente
el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el
autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder,
oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de
un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por
el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto
pasivo.
Artículo 5°. Graduación.
Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo
dispuesto en el Código Disciplinario Unico, para
la graduación de las faltas.
Artículo 6°. Sujetos
y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores
del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe
como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección
y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales
regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe
como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe
como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados
vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto
empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen
especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso
provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador
promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir
los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de
Trabajo en los términos de la presente ley.
Parágrafo: Las
situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son
sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o
subordinación de carácter laboral.
Artículo 7°. Declarado
exequible por la Sentencia C-780 de 2007. Conductas
que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si
se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
conductas:
a) Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión
a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o
el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y
humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los
compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de
despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias
disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad
quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia
física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos
pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes
ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y
el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios
excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar
en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente
discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales
e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada
a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en
este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del
caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso
laboral descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil
bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este
artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios
de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
Artículo 8°. Conductas
que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo
ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias
para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública
conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la
potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos
sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias
razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o
memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes
extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la
operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o
gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en
una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo
o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes
de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las
obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57
del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las
estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de
trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las
obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria
aplicable a los servidores públicos.
Parágrafo. Las
exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de
colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados
en criterios objetivos y no discriminatorios.
Artículo 9°. Medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
1. Los reglamentos de trabajo de
las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las
conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir
funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. (Declarado
exequible aparte señalado en negrillas por la Sentencia C-282 de 2007)
2. La víctima del acoso laboral podrá
poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de
los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros
Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá
dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al
que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia
en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en
marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este
artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento
de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una
empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. (Declarado
exequible aparte señalado en negrillas por la Sentencia C-282 de 2007)
3. Quien se considere víctima de una
conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el
artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una
institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se
supere la situación de acoso laboral.
Parágrafo 1°. Corregido por
el Decreto 231
de 2006, art. 1. Los empleadores deberán adaptar el reglamento
de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres
(3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado
administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá
abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la
adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean
obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. (Declarado
exequible aparte señalado en negrillas por la Sentencia C-282 de 2007)
Texto original del parágrafo 1º. “Los
empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la
presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su
incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del
Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de
los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales
opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación
laboral.”.
Parágrafo 2°. La
omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de
acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
Parágrafo 3°. La
denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la
solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una
opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como
medida correctiva cuando ello fuere posible.
Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso
laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima
en el Código Disciplinario Unico, cuando su
autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de
trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del
trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo.
En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y
diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y
para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las
Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el
cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el
acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida
al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su
enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las
demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y
exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no
renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el
acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Parágrafo 1. Los
dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada
mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
Parágrafo 2. Durante
la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de
acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar
motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos
del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios
indicios de actitudes retaliatorias en
contra de la posible víctima.
Artículo 11. Garantías
contra actitudes retaliatorias. A fin
de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del
contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya
ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran
dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando
la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso
laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder
preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia
disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de
control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal
situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de
la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la
Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos
colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán
también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos
disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
Parágrafo. La
garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados
por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las
sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas
Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni
para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos
iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
Artículo 12. Competencia.
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos
adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley,
cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea
un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria
corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de
los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley.
Artículo 13. Procedimiento
sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que trata la
presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción
correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en
el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia
de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de
los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De
la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días
siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes
de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de
apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su
interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código
Procesal del Trabajo.
Artículo 14. Temeridad
de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del Ministerio Público
o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo
fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de
multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los
cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue,
durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien
formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos
hechos.
Los dineros recaudados por tales multas
se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. (Declarado exequible
por la Sentencia
C-738 de 2006, salvo el aparte resaltado en negrilla en la misma Providencia)
Artículo 15. Llamamiento
en garantía. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento
del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o
desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso
laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar
en garantía al autor de la conducta de acoso.
Artículo 16. Suspensión
de la evaluación y calificación del desempeño laboral. Previo dictamen
de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo
del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que
determine el dictamen médico.
Artículo 17. Sujetos
procesales. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se
adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su
representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el
Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República
contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.
Artículo 18. Modificado por la Ley
2209 de 2022. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a
partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia
esta ley.
Texto
original Artículo 18. Caducidad.
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la
fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
Artículo 19. Vigencia
y derogatoria. La presente ley rige a partir de su promulgación y
deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.
La Presidenta
del honorable Senado de la República,
Claudia Blum de Barberi.
El Secretario General
del honorable Senado de la República,
Emilio Ramón Otero Dajud.
El Presidente
de la honorable Cámara de Representantes,
Julio E. Gallardo Archbold.
El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes,
Angelino Lizcano Rivera.
REPUBLICA DE COLOMBIA-GOBIERNO NACIONAL
Publíquese y cúmplase.
Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de
2006.
ÁLVARO URIBE
VÉLEZ
El Ministro de
la Protección Social,
Diego Palacio Betancourt.